Aktuelle Studie unter Jobsuchenden und Personalern zeigt: Unternehmen nutzen ihr Differenzierungspotential gegenüber der Konkurrenz zu wenig
– Kandidaten sind mit der Umsetzung von Attraktivitätsmerkmalen in
den Unternehmen nur mäßig zufrieden
– Lügen haben kurze Beine: Vier von zehn Kandidaten lehnten ein
Job-Angebot ab, weil Arbeitskonditionen und Unternehmenswerte
nicht übereinstimmten
Schönheit liegt im Auge des Betrachters – und vielleicht ist das ein Grund dafür, warum sich manche Unternehmen in ihren Bemühungen, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, nicht auf diejenigen Attraktivitätsmerkmale konzentrieren, die Mitarbeitern und potentiellen Kandidaten wichtig sind, sondern auf die, die sie selbst gut finden. Sie bewerten ihre Anreize offensichtlich anders als die Kandidaten und setzen auf Merkmale, die Jobsuchende für selbstverständlich halten. „Unternehmen, die nicht wissen oder ignorieren, was sie in den Augen der Kandidaten als Arbeitgeber attraktiv macht oder machen könnte, bringen sich um die Chance, sich von der Konkurrenz abzuheben“, sagt Marc Irmisch-Petit, VP General Manager bei Monster. Das auch bei der Umsetzung der Attraktivitätsmerkmale noch Verbesserungspotential besteht, macht die aktuelle Studienreihe „Recruiting Trends 2017“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg deutlich, die in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal Monster entstand.* „Die Studie hat gezeigt, dass es bei erfolgreichem Employer Branding in mehr als einer Hinsicht um die richtige Balance geht“, ergänzt Studienleiter Prof. Dr. Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, der Universität Bamberg, „zwischen Anforderung und Angebot und manchmal auch zwischen Sein und Schein.“
Studie misst Grad der Zufriedenheit: Anforderung und Angebot im Ungleichgewicht
Bereits in der letztjährigen Recruiting Trends Studie wurden die aus Kandidatensicht wichtigsten Attraktivitätsmerkmale für einen Arbeitgeber erfragt und auf Basis einer Kano-Analyse bewertet. Merkmale wie „gutes Arbeitsklima“ und „ansprechende Gehälter“ wurden von den Kandidaten dabei als wichtige, aber inzwischen selbstverständliche Hygienefaktoren bewertet. Ein echtes Leistungsplus in Sachen Attraktivität stellten dagegen Merkmale wie „Wertschätzung der Work-Life-Balance“, „Weiterbildung“ oder „flexible Arbeitszeitmodelle“ dar. An der Spitze der Bewertung, als Merkmale mit echtem Begeisterungspotential, fanden sich „Angebot von Home-Office“ und „Flache Hierarchien“.
Die diesjährige Studie untersuchte die Schwerpunkte der Unternehmen bei der Erfüllung der identifizierten Merkmale und den Grad der Zufriedenheit der Kandidaten damit. Das Ergebnis: mit keinem der Merkmale waren mehr als 40 Prozent der Kandidaten zufrieden. Gewünscht hatten sie sich flache Hierarchien, Home-Office-Angebote, Wertschätzung der Work-Life-Balance und gute Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Unternehmen konzentrierten sich dagegen auf ein gutes Arbeitsklima, Weiterbildung und das Angebot eines sicheren Arbeitsplatzes. Letzteres Merkmal erreichte mit 36 Prozent zufriedener Kandidaten immerhin den höchsten Wert. Bei den für die Kandidaten wichtigen Merkmalen konnten die Unternehmen mit flachen Hierarchien 32,5 Prozent zufrieden stellen. Die Weiterbildungsmöglichkeiten erhielten mit 19,3 Prozent dagegen den zweitschlechtesten Wert, obwohl dieses Merkmal auch bei den Unternehmen im Fokus steht. Das Angebot von Home-Office und die Wertschätzung der Work-Life-Balance fanden dagegen nur rund ein Viertel zufriedenstellend. Ein Ergebnis, das besonders schwer wiegt, da gerade die Work-Life-Balance für 86,1 Prozent der Kandidaten sehr wichtig ist. Rund die Hälfte von ihnen würde dafür sogar Gehaltseinbußen akzeptieren. „Obwohl auch der überwiegenden Mehrheit der Unternehmen klar ist, dass eine umfassende Gestaltung der Work-Life-Balance viele Vorteile bietet und die Rekrutierung erleichtert, hat nur etwa ein Drittel eine Strategie dazu“, so Studienleiter Prof. Dr. Weitzel. „Unternehmen und Mitarbeiter lernen gerade die Vorteile und Grenzen kennen. Und Vorreiterunternehmen beginnen, die Arbeit der Zukunft zu gestalten und nicht nur darüber zu reden.“
Employer-Branding-Aussagen: Wahrheit oder Pflicht?
Um möglichst schnell den passenden Kandidaten für offene Stellen zu finden, versuchen Unternehmen, durch Employer-Branding-Maßnahmen ihr Profil als attraktive Arbeitgebermarke zu stärken. Wer aber bei der Bewertung der eigenen Attraktivität die rosarote Brille trägt und mehr verspricht, als er halten kann, riskiert einiges. Angefangen bei den mühsam gefundenen Kandidaten: Vier von zehn haben ein Jobangebot schon einmal abgelehnt, da die versprochenen Konditionen nicht mit den nach außen beworbenen Werten übereinstimmten. Und für zwei von zehn lag darin der Grund, einen Job zu kündigen. Fatal sind auch die Konsequenzen für die grundsätzliche Glaubwürdigkeit der Employer-Branding-Aussagen, bei denen die Kandidaten ohnehin nicht leicht zu überzeugen sind. In der Studie gaben 85,2 Prozent an, die Aussagen erst dann wirklich zu glauben, wenn sie vertraglich fixiert sind. 75,5 Prozent lassen sich durch Freunde, Bekannte oder Familienangehörige überzeugen, und auch die Glaubwürdigkeit von Stellenanzeigen und Bewertungsplattformen liegt mit 65,5 beziehungsweise 58,2 Prozent noch recht hoch. Weniger Vertrauen wird dagegen den Äußerungen von Mitarbeitern in Blogbeiträgen (37,3 Prozent) oder Unternehmensvideos (34,5 Prozent) entgegen gebracht.
Auch wenn heute mehr Anforderungen denn je an die Unternehmen gestellt werden, gilt: Authentizität ist Pflicht. Denn die Kandidaten informieren sich heute vor der Bewerbung intensiv über Angebote, Werte und Kultur der Unternehmen. Arbeitgeber können punkten, wenn sie den Kandidaten einfachen und direkten Zugang zu Informationen über das Unternehmen ermöglichen und damit im Idealfall auch passiv suchende Kandidaten erreichen. Die neue Social Brand Campaign von Monster unterstützt sie dabei. Sie nutzt die beiden beliebtesten Social-Media-Kanäle, Facebook und Instagram, um auf die Employer-Branding-Profile bzw. Karriereseiten der Unternehmen aufmerksam zu machen.
Die Studie „Recruiting Trends 2017“ steht unter folgendem Link zum Download bereit: http://arbeitgeber.monster.de/recruiting/studien.aspx
Über Monster Deutschland:
Monster, www.monster.de, ist eines der bekanntesten privaten Online-Karriereportale in Deutschland mit einem umfassenden Service- und Informationsangebot rund um Beruf und Karriere. Seit über 20 Jahren unterstützt Monster weltweit Arbeitnehmer bei der Suche nach dem richtigen Job und Arbeitgeber bei der Suche nach den besten Talenten. Heute agiert Monster in über 40 Ländern und bietet umfassende, hochwertige Lösungen rund um Jobsuche, Karriereplanung, Rekrutierung und Talentmanagement. Als Pionier treibt Monster die Branchenentwicklung durch die Nutzung fortschrittlichster Technologien im Bereich Digital, Social und Mobile kontinuierlich voran. Firmensitz der Monster Worldwide Deutschland GmbH ist Eschborn. Die Monster Worldwide Deutschland GmbH ist ein Tochterunternehmen der Monster Worldwide Inc. mit Sitz in Massachusetts. Um mehr über monster.de zu erfahren, besuchen Sie die Website www.monster.de. Informationen über Monster Worldwide, Inc., finden Sie unter http://about-monster.com.
*Für die aktuelle Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends 2017 wurden die Top-1.000 Unternehmen (Rücklaufquote 12,6%) und die 1.000 größten Unternehmen aus dem Mittelstand (Rücklaufquote 8,8%) aus Deutschland befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des Nutzungsverhalten und den Einschätzungen von über 3.400 Stellensuchenden und Karriereinteressierten verglichen. Für einen umfassenden Überblick wurden zudem Analysen der Top 300 Unternehmen aus der Branche IT (Rücklaufquote 12,3%) durchgeführt. Die Verteilung der Stichproben der jeweiligen Studienteilnehmer ist gemäß dem aktuellen Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz, Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die entsprechende Grundgesamtheit repräsentativ.
Quelle: Presseportal.de
