Der Fachkräftemangel ist nach wie vor das größte Risiko für die Personalarbeit. Dabei wird als Gefahr gesehen, offene Stellen nicht besetzen zu können. Größere Unternehmen schätzen das Risiko höher ein, als kleinere Unternehmen.
Das ist das Ergebnis der Erhebung der Studie Personal-Risiko-Index, die das Institut für Personalwirtschaft der Ludwig-Maximilians-Universität (LMU) gemeinsam mit der Sage HR Solutions AG und dem Personalmagazin der Haufe Gruppe im Frühjahr 2012 durchgeführt haben. An der Umfrage beteiligten sich 492 Personalmanager und Geschäftsführer.
Auf der Skala von 0 (kein Risiko) bis 10 (großes Risiko) ergab das Ergebnis der Befragung einen Mittelwert von 4,35. Im einzelnen sehen die befragten Unternehmen folgende Risikofaktoren für das Personalmanagement: Austrittsrisiko 3,76 (wenn Mitarbeiter, die gehalten werden sollen, das Unternehmen verlassen), Engpassrisiko 4,99 (wenn offene Stellen, aufgrund eines Fachkräftemangels oder fehlender Arbeitgeberattraktivität nicht nachbesetzt werden können), Anpassungsrisiko 4,06 (wenn Mitarbeiter sich nur unzureichend an Veränderungen anpassen können), Loyalitätsrisiko 3,90 (wenn Mitarbeiter dem Unternehmen bewußt Schaden zufügen), Motivationsrisiko 4,49 (erfasst Risiken, die durch Überarbeitung auftreten können), Gesundheitsrisiko 4,30 (stellt auf psychische und physische Belastungen ab), Führungsrisiko 4,79 (wenn Führungsstrukturen die zielgerichtete Steuerung des Unternehmens gefährden) und das HRM-Risiko 4,47 (hinterfragt, ob das Personalmanagement im Unternehmen den Risiken entgegen wirken kann).
„HR-Risiken sowie Potentiale streuen deutlich über die HRM-Risikogruppen und zwischen den verschiedenen Typen von Unternehmen“, fasst Studienautor Ingo Weller, Professor für Personalwirtschaft der Ludwig-Maximilians-Universität München die Ergebnisse zusammen.
Auffallende Erkenntnis in der Studie ist, dass größere Unternehmen die Risiken höher einschätzen, als KMUs. Und das, obwohl größere Unternehmen eher über ein professionelles Personalmanagement verfügen und daher leichter Maßnahmen initiieren können.
„HR-Controlling und die Evaluation der Personalarbeit ist wichtig. Auch KMU, die oftmals über keine oder weniger professionelle HRM-Strukturen verfügen, sollten ihre Prozesse, wie Beschaffung und Selektion von Personal, Motivation und Vergütung, Beteiligung und Einbindung beobachten und analysieren“, gibt Studienautor Ingo Weller zu bedenken und ermutigt: „Mit relativ wenig Aufwand lassen sich so große Potentiale heben“.
(Erschienen in SUCCEED 04/2013)
