Wie Kulturwandel im Unternehmen gelingt

Unternehmens- und Führungskultur sind bzw. haben eine besondere Duftnote. Eine, die Mitarbeiter-Innen, Kunden und Investoren fasziniert oder abschreckt, das eine Unternehmen erfolgreich macht und das andere ruiniert. Jedenfalls bildet Kultur ein entscheidendes (Überlebens-)Rückgrat, gerade im kompetitiven Wettbewerb und Veränderungsprozess. Sie stiftet Verlässlichkeit, Sicherheit, Unverwechselbarkeit.

Fachleute wie James Bailey und Jonathan Raelin von der George Washington University School of Business gehen von der Annahme aus, dass Veränderungen die Menschen auch an ihre Sterblichkeit erinnern. Diese verursache lähmende Angst, jedenfalls Unsicherheit. Nach der „Terror Management Theory“, in den 1980er Jahren von S. Solomon, J. Greenberg und T. Pyszczynski entwickelt, werde deshalb verstärkt versucht, die Welt um sich zu ordnen, vertraut zu gestalten. Werte und Normen verleihen dabei Sinn und Halt.

Allein deshalb ist eine stabile, gelebte Kultur im Unternehmen von zentraler Bedeutung. Eine Kultur, die auch den Schutzwall geliebter und gelebter Routinen bzw. Werte respektiert.

Dos & Don´ts für erfolgversprechende „Kulturarbeit“

Voraussetzung für einen nachhaltigen Kultur- und Wertewandel ist das absolute Bekenntnis, nicht die Verpackung ändern zu wollen, sondern den Inhalt. Dazu braucht es Mut und ein klares Agreement, nicht nur an der Unternehmens- und Teamkultur zu arbeiten, sondern zuerst v.a. an der eigenen Persönlichkeit. Und das beginnend im Top-Management, dann in weiterer Folge auf allen Führungsebenen. Ansonsten sind ein „neues Vorleben“ durch das Management und eine tatsächliche Veränderung der Kultur unmöglich.

Einige Anregungen aus der Praxis, wie Kulturarbeit im Unternehmen gelingen kann:

• An Stärken anknüpfen: Kulturen sind resistent und ändern sich nur langsam. Die alte Kultur schlecht zu reden und die neue zu verordnen, führt kaum zum Erfolg. Besser ist es, an bestehende Kulturen wertschätzend anzuknüpfen und deren Stärken bewusst zu machen, verbunden mit der klaren Botschaft: „Bitte mehr davon!“ Denn Stärken sind Quelle für Stolz und Engagement der MitarbeiterInnen.
• Das Bewusstsein schärfen: Gerade neue ManagerInnen mit eigenen Ideen, Zielen und Strategien laufen Gefahr, sich die Zähne an bestehenden, „gewachsenen“ Kulturen auszubeißen – weil sie diese umgehen oder zu schnell, zu direktiv verändern wollen. Besser ist es, die vorhandene Kultur positiv zu nutzen und auf ihr aufbauend erwünschte Veränderungen einzuleiten. Den Wandel muss primär das ober(st)e Management vorantreiben – aber im Bewusstsein, dass das nur mit den Führungskräften funktioniert, die täglich mit den MitarbeiterInnen zu tun haben.
• An Werten & Verhalten arbeiten: Hebel für Veränderung lassen sich oft nur indirekt bewegen, vor allem wenn es um Werte und Überzeugungen geht. Werte sind mit Emotionen besetzt, Widerstände gegen direkte Interventionen absehbar. Hingegen schafft konsequentes Führungsverhalten neue Orientierung, etwa indem sichtbar wird: Welches Verhalten ist erwünscht / wird unterstützt und welches nicht? Das setzt allerdings vorab eine intensive Werte-Reflexion auf (Top-)Managementebene voraus.
• Auch „weiche Faktoren“ zur ChefInnen-Sache machen: Gerade Leader müssen als besondere „Wertetreiber“ und Vorbilder fungieren. Sich nicht auch kritisch mit „Weichem“ auseinander zu setzen, sondern etwa an die Personalabteilung zu delegieren, ist fatal. Denn der Fisch beginnt am Kopf zu stinken. Oder positiv formuliert: Er beginnt am Kopf zu duften, d.h. eine attraktive Duftnote zu setzen.

Kultur & Werte – Anregungen zur Selbstreflexion

Sich mit folgenden Fragen gedanklich in die Hängematte zu legen und darauf zu antworten, kann überaus erhellend sein.

• Wie würden Sie einem Außenstehenden Ihre Unternehmenskultur beschreiben?
• Welcher Anlass könnte Sie zu einem Prozess der Kulturveränderung bewegen?
• Wo sehen Sie in Ihrem Unternehmen (dringenden) Entwicklungsbedarf?
• Welche Werte sind Ihnen persönlich wichtig?
• Welche Werte zeichnen Ihr Unternehmen aus? Fehlen Ihnen welche?
• Was tun Sie, um Ihr Unternehmen für die Zukunft wettbewerbsfähig zu halten?
• Was passiert, wenn Sie nichts verändern? Welche Schritte würden Sie gerne setzen?

Rolf Dobelli legt in seinem amüsant-indiskreten „Wer bin ich?“-Fragebuch noch nach: „Haben Sie sich jemals an der Konzernspitze verletzt?“ Oder: „Gibt es jemand in Ihrer Firma, der die Vision, so wie sie auf dem Papier steht, verkörpert?“ Überraschende Schlüsse nicht ausgeschlossen.

Über die Autorin:

Brigitte Schweifer-Winkler, MSc, MBA ist Business-Coach mit rund 20 Jahren Praxiserfahrung, Geschäftsführerin des Beratungsinstituts „Die ManagementOASE – Schweifer & Partner OG Coaching. Training. Consulting. / Mödling b. Wien

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