Unternehmen leben von den Kompetenzen ihrer Mitarbeiter. Gehen diese verloren, ist das Unternehmen existentiell bedroht. Nicht heute und auch nicht morgen, aber „am Ende des Tages” bleibt nichts übrig, wofür die Kunden zu zahlen bereit sind. Ein schleichender Kompetenzverlust ist die Folge und eine am meisten unterschätzte strategische Bedrohung. Um dagegen zu steuern, werden Sie in die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter investieren. Aber wie können Sie sicher sein, ob das, was Sie ausgeben, wirkt? Dabei sind nachhaltige Ausbildungsprogramme relativ leicht durchzusetzen, wenn man drei einfache Regeln beachtet:
- Eine richtige Ausbildung
- Eine gute Ausbildung
- Eine wirksame Ausbildung.
Eine richtige Ausbildung vermittelt Kompetenzen.
Diese benötigen die Mitarbeiter, um bessere Ergebnisse zu erzielen – nicht mehr und nicht weniger. Ausbildung darf nicht als Belohnung oder Geschenk verstanden werden, sondern als Teil der Tätigkeit. Es bedeutet, sich selbst und das Unternehmen laufend für den Kunden zu verbessern. Herauszufinden, was die richtige Ausbildung ist, fängt bei jedem einzelnen Mitarbeiter an: Die Methode heißt Kompetenzanalyse.
Vorrausetzung ist, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiter bekannt sind. Daraus sind die dafür nötigen Kompetenzen abzuleiten: fachlich, persönlich, sozial und kommunikativ. Ein Vergleich mit diesem Soll-Bild zeigt, in welchen Bereichen Entwicklungsbedarf entsteht und darauf ist der Inhalt Ihrer Ausbildungsinitiativen zu fokussieren. Oft wird der Fehler gemacht, bei diesen Anforderungen zu wenig präzise zu sein. Ein guter Entwicklungskatalog beschreibt genau, welches Verhalten Mitarbeiter in Zukunft in bestimmten Situationen an den Tag legen und wie sie Entscheidungen treffen sollen.
Eine gute Ausbildung hängt von drei Faktoren ab: Methode, Teilnehmer, Trainer.
Methode:
Sind die Inhalte bekannt, ist die wirksamste und effizienteste Methode für deren Vermittlung zu suchen. Nicht immer besteht diese in einem klassischen Trainingssetting. Gruppenarbeiten, Fallstudien, Diskussionsrunden zählen mittlerweile zum Standardrepertoire, aber innovative Methoden gehen weit darüber hinaus. – Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, Inhalte in Form eines Planspiels zu vermitteln? Oder im Rahmen einer Learning Journey? Vielleicht benötigt es gar kein Training im klassischen Sinn, sondern Job Rotation, Mentoring oder Coaching? Die Methode muss perfekt zu den Inhalten passen und diese Verbindung verlangt viel Erfahrung. Es schadet nicht, sich dabei von Experten beraten zu lassen.
Teilnehmer:
Unterschätzen Sie darüber hinaus nie, wieviel Teilnehmer voneinander lernen. Manche Studien behaupten, dass bis zu 75% der Lernerfahrung durch die Interaktion mit Kollegen und nicht durch den Trainer entsteht. Der richtige Mix der Teilnehmer ist also entscheidend. Können Sie diesen selber beeinflussen, achten Sie vor allem auf eine gemeinsame, hohe Lernmotivation. Diese ist viel wichtiger, als eine gleiche Ausgangsbasis beim Fachwissen: Ein unwilliger Teilnehmer kann das gesamte Lernklima empfindlich stören.
Können Sie (bei externen Trainings) die anderen Teilnehmer nicht auswählen, so achten Sie auf die Reputation und die Zielgruppe des Anbieters. Ein Seminar mit spannenden Personen aus anderen Branchen kann eine wertvolle Bereicherung sein, auch weit über das Seminarende hinaus. Vergessen Sie dabei nicht, dass vor allem auch der Preis ein wichtiges Differenzierungsmerkmal für die Zielgruppe ist.
Trainer:
Ein guter Trainer ist entscheidend. Sein Fachwissen muss wasserdicht sein, er muss Freude an seiner Tätigkeit ausstrahlen und er muss die Teilnehmer führen. Das bedeutet, dass er auch eine gewisse Autorität aufzeigen muss, der die Teilnehmer vertrauen und die den Lernprozess gestaltet. Darüber hinaus muss er flexibel auf Dynamik im Training reagieren, um Interaktion auf hohem Niveau aufrechterhalten zu können und immer das richtige Maß zwischen Über- und Unterforderung zu gewährleisten.
Eine wirksame Ausbildung verändert sofort das Verhalten der Teilnehmer.
Diese Veränderungen sicherzustellen und zu überprüfen muss im Vordergrund aller Evaluierungsmaßnahmen stehen. Anstatt zu fragen, wie das Training aufgenommen wurde und wie gut der Trainer war, ist es viel wichtiger, herauszufinden, was sich am Tag nach dem Training und in den darauffolgenden Wochen und Monaten im Verhalten der Teilnehmer ändern wird.
Die Messung der Wirksamkeit ist daher im Zeitablauf zu evaluieren. Gleich nach dem Trainingsinput bieten sich dazu Tests und Wissensüberprüfungen an. Dies mag veraltet erscheinen, aber jeder, der zu sich selbst ehrlich ist, weiß: Nichts erhöht die Aufmerksamkeit so stark, wie das Wissen um eine nahende Prüfung. Eine solche bei allen Trainings vorzusehen ist kein Zeichen von Misstrauen, sondern ein Zeichen dafür, dass man Menschen und Lernen versteht. Wichtiger noch ist die Beobachtung des Verhaltens über längere Zeiträume, zum Beispiel ein Quartal. Zu diesem Zeitpunkt ist eine Prüfung nicht mehr sinnvoll, aber es ist wesentlich, die Teilnehmer zu einer strukturierten Reflexion aufzufordern, das Gelernte Revue passieren zu lassen und selbst zu evaluieren, was hängen geblieben ist. Und vor allem: Wie sich ihr Verhalten geändert hat!
Life long learning
Hier schließt sich der Kreis, denn verbleibende Kompetenzdefizite können nun in der nächsten Trainingsmaßnahme behoben werden. Letztendlich bedeutet lebenslanges Lernen nicht die Wiederholung des immer Gleichen, sondern: Neue Erfahrungen machen!
Über den Autor:
FH-Prof. Dr. Christian Kreuzer, Geschäftsführer & Trainer, Controller Institut
Studium der Betriebswirtschaftslehre, WU Wien; langjährige Trainertätigkeit Controller Institut und Contrast Management-Consulting GmbH; Projekttätigkeit u.a. bei der KPMG Alpen-Treuhand; Visiting Professor, University of Southern California; 1996-2009 Studiengangsleiter Fachhochschul-Studiengang Finanz-, Rechnungs- und Steuerwesen (FIRST), Wien; seit 2009 Geschäftsführer, Controller Institut / Partner, Contrast Management-Consulting GmbH.
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