In der heutigen Wirtschaftswelt, in der hochqualifizierte Mitarbeiter und Leistungsträger oft das Rückgrat eines Unternehmens bilden, kann der Gedanke an den Verlust eines solchen Mitarbeiters und Wissensträgers für Führungskräfte mehr als beunruhigend sein. Wenn ein Mitarbeiter mit Kündigung droht oder bereits ein anderes Jobangebot in der Tasche hat, ist es entscheidend, angemessen darauf zu reagieren, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten und das Team intakt zu halten.
Verständnis der Gründe
Der erste Schritt für Führungskräfte besteht darin, dem WARUM auf die Spur zu kommen. Unzufriedenheit im Job kann vielfältigste Ursachen haben, die von zu wenig Anerkennung für die erbrachten Leistungen über die Verdiensthöhe bis hin zu den persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten reichen. Diese Unzufriedenheit, wie auch immer sie sich gestaltet, kommt aber in den seltensten Fällen erst bei der Aussprache der Kündigung auf den Tisch. Vielmehr ist es gerade bei Leistungsträger eine Ansammlung an Faktoren, die immer wieder geäußert wurden, aber bei dem Vorgesetzten nicht ausreichend Gehör gefunden haben. Deshalb zurück zum Start: wenn ich als Führungskraft ein tiefgehendes Verständnis dafür entwickeln möchte, welche Frustrationen und Unzufriedenheiten in meinem Team bestehen, dann kommt man an einer Sache nicht vorbei: Kommunikation und das in ihrer offensten und ehrlichsten Form. Um die Gründe für die Unzufriedenheit eines Mitarbeiters wirklich zu verstehen, bedarf es oft mehr als oberflächlicher Gespräche. Führungskräfte sollten bereit sein, aktiv zuzuhören und eine offene Dialogkultur zu fördern, in der Mitarbeiter sich frei äußern können ohne Sanktionen befürchten zu müssen. Für die Führungskraft kann diese radikale Offenheit natürlich bedeuten unangenehme Wahrheiten über das Arbeitsumfeld oder die Unternehmenskultur oder den eigenen Führungsstil akzeptieren müssen. Gleichzeitig sind die dadurch gewonnenen Informationen unschätzbar viel wert, um einem Verlust der wichtigsten Leistungsträger vorzubeugen. Wenn Sie mit einer offenen Haltung in diese Gespräche gehen und das Feedback – selbst wenn es in puncto der eigenen Schwächen als Führungskraft unangenehm zu hören ist – tatsächlich annehmen, dann haben Sie schon gewonnen und der Weg für den zweiten Schritt ist frei.
Angebote für Veränderungen
Konnten Sie dem Mitarbeiter erfolgreich das Gefühl vermitteln, dass seine Meinungen und sein offenes Feedback ernst genommen werden, dann ist es Zeit für eine umfassende Analyse der Gründe für die Unzufriedenheit und die Ableitung von Lösungsmaßnahmen. Darunter fallen bspw. die Neuverteilung von Aufgaben, die Überprüfung und Anpassung der Vergütungsstruktur, die Bereitstellung von Weiterbildungsmöglichkeiten oder die Schaffung eines flexibleren Arbeitsumfelds. Indem Führungskräfte bereit sind, auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter einzugehen und positive Veränderungen herbeizuführen, können sie das Vertrauen des Mitarbeiters stärken und ihn davon überzeugen, im Unternehmen zu bleiben. Dennoch sei erwähnt, dass es nicht erst ein Kündigungsgespräch als letzte Stufe der Eskalation brauchen sollte, um ein offenes Gespräch über jene Dinge zu führen, die ein Teammitglied unzufrieden machen. Nehmen Sie es als Zeichen künftig noch besser die Fühler auszustrecken und zu spüren, wo der Schuh drückt.
Begeben wir uns wieder zurück zur Lösungsfindung. Hier sollten Sie ganz viel Ihrer Zeit und Aufmerksamkeit investieren, um kreative und flexible Lösungsansätze zu finden, die für den betroffenen Mitarbeiter bzw. natürlich auch das gesamte Team zufriedenstellend sind. Versuchen Sie dabei, nicht nur oberflächliche Maßnahmen zu ergreifen, sondern wirklich substanzielle, für alle bemerkbare Veränderungen anzustreben. Dies könnte beispielsweise bedeuten, dass Unternehmen ihre Arbeitsstrukturen überdenken und neue Arbeitsmodelle einführen müssen, um den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden. Es erfordert möglicherweise auch Investitionen in Schulungen und Weiterbildungsprogramme, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten können. Indem Führungskräfte proaktiv auf die Anliegen ihrer Mitarbeiter eingehen und konkrete Veränderungen initiieren, können sie das Vertrauen und die Loyalität der Belegschaft stärken.
Wertvolle Kommunikation
Haben Sie eine Verbesserungsmöglichkeit identifiziert, bedarf es dennoch einer offenen und wertschätzenden Kommunikation, um den Mitarbeiter auch wieder emotional an Bord zu bekommen. Nutzen Sie die entstandene Situation, um Ihren Kommunikationsprozess mit Ihrem Team zu hinterfragen. Gibt es ausreichend (Einzel-)Gespräche mit allen Teammitgliedern, um sich gegenseitig Feedback zu geben und weitere Unterstützung anzubieten? Hat jeder das Gefühl, dass seine Anliegen ernst genommen werden und dass das Unternehmen bestrebt ist, seine Zufriedenheit und sein Wohlbefinden zu gewährleisten? Werden die besprochenen Lösungsstrategien auch umgesetzt?
Abseits dieser formellen 1:1 Gespräche sollte nicht übersehen werden, wieviel Information auch aus einem informellen „Puls-Check“ zu gewinnen ist. Oft sind es einfache Dinge wie morgendliche Gespräche an der Kaffeemaschine, in denen Mitarbeiter ihre Gedanken und Bedenken ungezwungen teilen und Ihnen als Führungskraft helfen, ein besseres Verständnis für die Stimmung innerhalb des Teams zu entwickeln. Ziehen Sie sich nicht Ihr Büro zurück, sondern holen Sie sich Ihre Tasse und plaudern Sie mit!
Entwicklung von Bindungsfaktoren
Eine weitere wichtige Rolle im Zusammenhang mit Unzufriedenheit im Beruf nehmen Bindungsfaktoren ein. Darunter verstehen wir alle Maßnahmen, die dazu beitragen, dass ein Mitarbeiter gerne für Ihr Unternehmen tätig ist. Dabei geht es zwar auch um die angebotenen Benefits, aber gleichzeitig auch um so viel mehr. Überlegen Sie sich, was Sie direkt in Ihrem Team tun können, um Arbeitsklima und Miteinander zu stärken? Wie feiern Sie Erfolge? Wie drücken Sie Wertschätzung aus? Wie unterstützen und coachen Sie in Krisensituationen? Sie sehen: wir befinden uns auf einer ganz anderen Ebene als das Firmenfahrrad oder der berühmte Kicker-Tisch. Mit wirklicher Veränderung kleben Sie nicht nur ein Pflaster auf eine offene Wunde, sondern setzen aktiv Schritte, damit die Wahrscheinlichkeit des Auftretens einer Verletzung stark verringert wird.
Wenn es trotzdem passiert: Professionalität bewahren
Trotz aller Bemühungen und Angebote besteht die Möglichkeit, dass sich Ihr Top-Mitarbeiter gegen eine berufliche Zukunft in Ihrem Unternehmen entscheidet. Gerade bei Leistungsträgern kann diese Nachricht für eine Führungskraft besonders schmerzhaft sein. Dennoch ist es in solchen Fällen wichtig, professionell zu bleiben und den Übergang so reibungslos wie möglich zu gestalten. Man sieht sich – wie das Sprichwort so schön sagt – schließlich immer zweimal im Leben. Ein guter Exitprozess sollte wertschätzend, fair und transparent sein – einschließlich der Übertragung von Aufgaben und der Organisation von Wissenstransfers. Darüber hinaus ist es ratsam, Ausstiegsinterviews durchzuführen, um wertvolles Feedback von ausscheidenden Mitarbeitern zu erhalten, mögliche Verbesserungsbereiche zu identifizieren und den Rest des Teams weiterhin zu motivieren und engagieren.
Fazit
Insgesamt erfordert der Umgang mit einem Leistungsträger, der seine Kündigung in den Raum stellt, Fingerspitzengefühl, Einfühlungsvermögen und die Bereitschaft zur Veränderung seitens der Führungskräfte. Durch eine proaktive und wertschätzende Herangehensweise können Führungskräfte dazu beitragen, die Zufriedenheit und Bindung ihrer Mitarbeiter zu stärken und das Unternehmen langfristig erfolgreich zu halten.
Über den Autor: Christian Asperger
Christian Asperger bringt mehr als 15 Jahre Erfahrung als Führungskraft im Top-Management sowie 20 Jahre im Konzernbereich in seine Tätigkeit als Business Stratege und Marketingleiter ein. Diese umfassenden Kenntnisse setzt er gezielt in seinem Coaching für Führungskräfte ein. Als ausgebildeter Coach und Psychotherapeut verfügt er über ein tiefgehendes Verständnis der Führungspsychologie, was ihm ermöglicht, maßgeschneiderte und effektive Unterstützung zu bieten. Sein Coaching-Ansatz ist praxisorientiert und zielführend, basierend auf seiner fachlichen Kompetenz und inhaltlichem Know-how. Eine besondere Note erhält sein Coaching durch seinen Beagle Kaija, der – nach vorheriger Absprache – eine unterstützende Rolle im Coachingprozess spielen kann.
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