Viele Personalabteilungen haben noch nicht verinnerlicht, dass Fach- und Führungskräfte mit gewissen Qualifikationen rar und begehrt sind – zumindest verhalten sie sich nicht so. Das beklagt der Personalberater Alexander Walz, Stuttgart.
? Sie fordern, viele Personalabteilungen müssten ihre Prozesse bei der Personalsuche und -auswahl überdenken. Warum?
Walz: Wenn Unternehmen heute eine Stellenanzeige schalten, dann bewerben sich aufgrund des Fach- und Führungskräftemangels oft nur eine Handvoll Leute mit der gewünschten Qualifikation. Zuweilen meldet sich sogar kein Bewerber, der den Anforderungen entspricht. Also müssen die Unternehmen andere Wege beschreiten, um mit den gewünschten Personen in Kontakt zu kommen.
? Genügt es nicht, wenn sich eine Person mit dem passenden Profil bewirbt, wenn in dem Unternehmen ohnehin nur eine Stelle zu besetzen ist?
Walz: Im Prinzip ja, wenn der Bewerber tatsächlich wechselwillig ist. Oft wollen sie aber nur ihren Marktwert ausloten. Und immer häufiger sagen sogar Bewerber, die schon einen Arbeitsvertrag unterschrieben haben, kurzfristig ab. Deshalb ist es gut, Ersatzkandidaten in petto zu haben. Denn wenn ein Unternehmen die Bewerbungs- und Auswahlprozedur erneut starten muss, dann verstreichen oft viele weitere Monate bis die Stelle endgültig besetzt ist.
Die Prozesse müssen flexibler werden
? Sie behaupten, viele Personalabteilungen müssten flexibler werden?
Walz: Ja, vielen ist noch nicht klar, dass sie, weil Arbeitskräfte mit einer gewissen Qualifikation rar und somit begehrt sind, ihre Prozesse zum Teil neu definieren müssen.
? Inwiefern?
Walz: Oft gehen Unternehmen, wenn sie zum Beispiel einen hochqualifizierten Spezialisten suchen, noch wie in der guten, alten Zeit vor: Sie schalten eine Stellenanzeige. Dann sammeln sie drei Wochen die eingehenden Bewerbungen. Danach sichten die Verantwortlichen die Unterlagen, um zu entscheiden, wen sie zum Vorstellungsgespräch einladen. Dann läuft der erste Gesprächsrunde, die drei, vier Wochen dauert. Danach folgt eine zweite Runde mit den ganz heißen Kandidaten. Und, und, und …. Das heißt, der letztlich ausgewählte Bewerber erhält nicht selten erst drei, vier Monate nach Eingang seiner Bewerbung einen Anruf „Wir stellen Sie ein“. Und die Unternehmen sind dann völlig überrascht, wenn der Bewerber sagt: „Tut mir leid, inzwischen habe ich mich für ein anderes Unternehmen unterschrieben.“
Gute Bewerber haben meist mehrere Optionen
? Heißt das, den Unternehmen ist nicht ausreichend bewusst, dass die guten Kandidaten meist mehrere Optionen haben?
Walz: Zumindest gestalten sie ihre Personalsuche- und -auswahlprozesse nicht so, dass sie mit hoher Wahrscheinlichkeit die Top-Kandidaten gewinnen. Dazu gehört auch, dass ich das Vorstellungsgespräch mit einem heißen Kandidaten, den ich von einem anderen Unternehmen loseisen möchte, auch mal am Wochenende führe. Oder mich ins Auto setze, um mich mit ihm nach Feierabend auf dem halben Weg zu treffen. Diesbezüglich müssen die Unternehmen eine höhere Flexibilität entwickeln.
? Wo noch?
Walz: Bei der Bezahlung und Arbeitsvertragsgestaltung; außerdem bei den Anforderungen an den künftigen Stelleninhaber. Denn die „eierlegende Wollmichsau“, die sich Unternehmen zuweilen wünschen, gibt es auf dem Arbeitsmarkt meist nicht.
„Perlen“ werden oft übersehen
? Zugleich beklagen jedoch Großunternehmen, die ein gutes Image als Arbeitgeber haben, sie würden mit Bewerbungen überschwemmt.
Walz: Das stimmt. Wenn es um das Besetzen von Trainee-Stellen, Stellen für Bürofachkräfte, aber auch Betriebswirte geht, dann werden diese Unternehmen mit Initiativbewerbungen geradezu überflutet. Denn jeder zweite Stellensucher denkt: Ich bewerbe mich auch mal bei denen – das kostet mich ja nichts außer Zeit.
? Weshalb Männer und Frauen, die sich online bewerben, oft nur eine automatische Eingangsbestätigung erhalten und dann nie mehr etwas vom Unternehmen hören.
Walz: Ja. Teilweise ist dieses weitgehend automatisierte Bearbeiten der Bewerbungen aufgrund der Bewerberflut verständlich. Das Problem ist nur: Nicht selten sind unter den Initiativbewerbungen echte Perlen, die bei einer Bearbeitung nach Schema F übersehen werden. Immer wieder hören meine Beraterkollegen und ich, wenn wir eine Person wegen einer vakanten Stelle bei einem Unternehmen ansprechen: „Bei denen habe ich mich doch vor Kurzem erst beworben und erhielt ratzfatz ein Standardschreiben als Absage.“
Auch den mittelfristigen Bedarf im Auge haben
? Was sind die Ursachen hierfür?
Walz: Die Sachbearbeiter, die die Bewerbungen bearbeiten, wissen oft nicht, was das Unternehmen mittelfristig braucht – sie kennen nur die aktuell vakanten Stellen. Außerdem können sie bei Spezialisten die Kompetenz der Bewerber oft nicht einschätzen, weil ihnen hierfür das Know-how fehlt. Eine weitere Ursache sind die Eingabemasken für die Bewerberdaten auf den Webseiten mancher Großunternehmen. Sie sind oft so stark standardisiert, dass zum Beispiel Spezialisten häufig beklagen: „Ich kann das, was den Wert meiner Arbeitskraft ausmacht, in den Masken gar nicht zum Ausdruck bringen“. Deshalb sehe ich es eher skeptisch, wenn Unternehmen nur noch Online-Bewerbungen zulassen. Zumindest für hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte sollten sie auch die klassischen Bewerbungen, und sei es nur per Email, zulassen. Auch diesbezüglich sollte so manches Unternehmen seine Prozesse überdenken.
Zum Interviewpartner: Alexander Walz ist Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat GmbH, Stuttgart, die auch Niederlassungen in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt und München hat.
