Besonders in Krisenzeiten haben viele Führungskräfte Schwierigkeiten damit, die Motivation ihrer Mitarbeiter hochzuhalten. Denn unbeliebte Entscheidungen, Unsicherheit über die Zukunft und stark veränderte Arbeitsbedingungen treiben dem Team nicht gerade das Leuchten in die Augen.
Dabei ist es besonders jetzt wichtig, hochmotivierte, ja sogar begeisterte, Teammitglieder zu haben. Nur wenn alle an einem Strang ziehen und jeder sein Bestes gibt, kommt man als Unternehmen gut aus der Krise wieder raus. Allerdings ist das Thema nicht nur in schwierigen Zeiten ein Zündstoff – mangelnde Motivation ist ein Dauerbrenner in den meisten Unternehmen. Wollen diese auch nach der Krise langfristig wettbewerbsfähig bleiben, ist Veränderung Pflicht.
Bloß nicht auf finanziellen Anreizen ausruhen
Laut dem Engagement Index 2019 des renommierten Beratungsunternehmens Gallup hat jeder sechste deutsche Arbeitnehmer innerlich bereits gekündigt. Und 69 Prozent machen nur noch Dienst nach Vorschrift. Diese Zahlen zeigen, dass das Thema Mitarbeitermotivation wichtiger ist, als es in vielen Unternehmen gelebt wird.
In einer Zeit, in der die Produkte am Markt immer vergleichbarer werden, müssen Mitarbeiter in der Lage sein, ihre Kunden im direkten Umgang ehrlich zu begeistern. Diese Begeisterung können sie allerdings nur dann entfachen, wenn sie für ihre Tätigkeit brennen. Für Führungskräfte bedeutet das, dass die Motivation am Arbeitsplatz zur Chefsache gemacht werden muss. Zu groß ist ansonsten die Gefahr, dass Kunden zur Konkurrenz wechseln – und das kann sich in der heutigen Zeit kein Unternehmen mehr leisten.
In manchen Unternehmen ist die Denke, dass finanzielle Anreize genügen, um Mitarbeiter zu motivieren, noch immer vorhanden. Doch das ist nicht der Fall. Mehrere Studien haben inzwischen zweifelsfrei belegt, dass extrinsische Motivatoren wie ein teurer Firmenwagen ab einem gewissen Punkt kaum noch Wirkung zeigen. Sicher möchten Mitarbeiter gut bezahlt werden, doch die extra Sahnehaube in Sachen Leistung liefern sie deshalb nicht. Dafür müssen Führungskräfte schon etwas tiefer in die Motivationskiste greifen. Mit den folgenden Tipps gelingt es, Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren, ohne dabei auf einen dicken Bonus zurückzugreifen.
Praxismaßnahme 1: Offene Kommunikation als Schlüssel zu langfristiger Motivation
Eine offene und transparente Kommunikation ist der Schlüssel für eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter motiviert bei der Sache sind. Teammitglieder müssen wissen, was von ihnen erwartet wird und welche Auswirkungen es auf das Unternehmen hat, wenn sie nur Dienst nach Vorschrift machen.
Zudem sollten Unternehmen ganz bewusst eine Politik der offenen Tür etablieren, in der Führungskräfte sich als vertrauenswürdige Ansprechpartner positionieren. Noch besser ist eine Kultur, in der der gegenseitige und ehrliche Austausch zwischen Mitarbeitern und Führungsetage aktiv gefördert wird. Das setzt allerdings eine vertrauensvolle Atmosphäre voraus.
Offen zu kommunizieren bedeutet zudem, sowohl Lob und Anerkennung zu verteilen als auch wertschätzende Verbesserungsvorschläge zu machen und deren Umsetzung einzufordern. Einer der verheerendsten Sätze, die ein Chef einem Mitarbeiter gegenüber äußern kann, ist: „Hier ist jeder ersetzbar!“ Rational gesehen mag das zwar stimmen, doch Engagement und Motivation erfordern das Gefühl, persönlich geschätzt und gebraucht zu werden.
Spricht man von offener Kommunikation, bezieht sich das übrigens nicht nur auf das Verhältnis zwischen Chefs und ihren Mitarbeitern. Es ist mindestens genauso wichtig, dass es Räume gibt, in denen sich das Team während der Pausen bewusst austauschen kann, um dann im Anschluss wieder konzentriert ans Werk zu gehen.
Praxismaßnahme 2: Den Zusammenhalt im Team aktiv fördern
Glückliche Mitarbeiter sind motivierte Mitarbeiter. Die Frage, die sich deshalb stellt, lautet: Was kann ein Unternehmen tun, damit seine Mitarbeiter noch glücklicher sind? Die Antwort liegt in einem motivierenden Betriebsklima, das von Zusammenhalt geprägt ist und in dem sich jeder Einzelne als wichtigen Teil des Teams versteht. Erreichen kann man dieses Ziel beispielsweise mit gemeinsamen Aktionen, die frischen Wind in den grauen Unternehmensalltag bringen. Damit sind keine klassischen Betriebsfeiern gemeint, die für viele nichts anderes sind als eine Möglichkeit, sich auf Firmenkosten den Magen vollzuschlagen.
Stattdessen ist Mut für etwas Innovatives und Spannendes gefragt. Wie wäre es zum Beispiel mit einem gemeinsamen Spaziergang durch die Natur mit anschließendem gemütlichem Zusammensein in einer Lokalität, die sich das Team ausgesucht hat? Oder möglicherweise ein Kochseminar, in dem sich jeder frei von Zwängen ausprobieren darf und bei dem sich Mitarbeiter von einer ganz neuen Seite kennenlernen können?
Möglichkeiten gibt es viele. Wichtig ist dabei, dass Mitarbeiter damit beginnen, sich als Team zu verstehen und dass sie erkennen, wie wichtig ihr Zutun für die Zufriedenheit der Kollegen ist. Auf diese Weise werden sie bald damit beginnen, sich in der Verantwortung zu sehen und sich dadurch immer wieder aufs Neue selbst zu motivieren.
Praxismaßnahme 3: Die Eigenverantwortung der Mitarbeiter stärken
In viel zu vielen Unternehmen ist Kritik von Mitarbeitern unerwünscht: Selbst dann, wenn der gesunde Menschenverstand laut Alarm schreit, weil mit unausgereiften Prozessen unnötig viel Zeit verschwendet wird. „Entweder du spurst oder du fliegst“ – das ist die Kernaussage in solchen Unternehmen, die ihre Mitarbeiter innerhalb kürzester Zeit verschleißen. Mitarbeitermotivation? Fehlanzeige. Aber wie soll es auch anders sein, wenn ein Team ganz genau weiß, dass es am besten fährt, wenn es stillhält?
Die Motivation der Mitarbeiter kann nur dann geweckt werden, wenn sie die Möglichkeit haben, sich in die Entwicklung des Unternehmens einzubringen. Sie benötigen klare Aufgaben, für deren Erfüllung sie selbstständig verantwortlich sind. Wie das Ziel erreicht wird, ist – innerhalb bestimmter Grenzen – egal, wichtig ist nur das Ergebnis. Die Tür der Vorgesetzten sollte bei Fragen während dieses Prozesses immer offenstehen. Die einzige Regel: Wenn man nichts hört, gehen alle Beteiligten davon aus, dass alles nach Plan läuft. Im Nachhinein Ausreden für die Nichterfüllung von Aufgaben zu finden, ist nicht erlaubt. Verantwortung bedeutet schließlich auch, dass man zu seinen Taten – oder in diesem Fall zu seinen „Nicht-Taten“ – steht.
Wer seine Mitarbeiter so führt, wird schnell sehen, dass viele im Team aufblühen. Verantwortung zu übertragen zeigt Vertrauen und es gibt keinen stärkeren Motivator, als das Gefühl zu haben, dass die eigene Arbeit wertgeschätzt wird. Wer gebraucht wird, ist motiviert – und zwar selbst dann, wenn es einmal stressig wird.
Doch hier ist Vorsicht geboten: Aufgaben sollten nur an solche Mitarbeiter gegeben werden, die zu der Bewältigung nötige Fähigkeiten und Kompetenzen besitzen. Jeder Mitarbeiter hat seine ganz persönlichen Stärken und Schwächen. Und je besser diesem Umstand Rechnung getragen wird, desto eher wird er auch in der Lage sein, das in ihn gesetzte Vertrauen zu rechtfertigen.
Motivation am Arbeitsplatz ist ein langfristiges Projekt
Die Motivation der Mitarbeiter kann mit wenigen Maßnahmen schon einen erheblichen Schub bekommen. Doch langfristig gilt: Die Motivation am Arbeitsplatz wird nur dann nachhaltig gesteigert, wenn die genannten Aspekte ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur sind. Damit das gelingt, steht die gesamte Führungsetage in der Pflicht, eindeutig zu handeln und ihren Grundsätzen treu zu bleiben. Wer heute so und morgen völlig anders agiert, macht sich unglaubwürdig, worunter die Mitarbeitermotivation leidet. Zudem sollte sich im Unternehmen generell die Überzeugung etablieren, dass es sich lohnt, immer besser zu werden! Mitarbeiter sollten aktiv eingebunden und mit in die Verantwortung genommen werden. Nur wer das Gefühl hat, etwas bewegen zu können, wird auch in schweren Zeiten motiviert sein, Mühe zu investieren.
Über den Autor:
Ralf R. Strupat ist Umsetzungsexperte für gelebte Begeisterung. Seit fast zwanzig Jahren in Unternehmen beratend, trainierend und aktiv begleitend unterwegs – nah an der Basis bei Themen, die Führungskräfte bewegen. Ganzheitlich, praxis- und lebensnah wie kaum ein anderer – mit Werkzeugen die sofort einsetzbar sind.
