Die 7 Todsünden erfolgreicher Veränderung

Viele Firmen sind schon Geschichte, wissen es aber noch nicht

Ein wesentlicher Unterschied zwischen langfristig erfolgreichen Firmen und solchen, die es schon mittelfristig nicht mehr gibt ist der, dass es die Ersteren schaffen sich an geänderte Umweltbedingungen anzupassen. Eine hohe Anpassungsfähigkeit und Veränderungskraft ist einer der entscheidenden Wettbewerbsfaktoren in der Wirtschaft und betrifft alle Bereiche in einem Unternehmen.

Wie Sie heute schon erkennen können, dass es Ihre Firma morgen nicht mehr gibt!

Aber es muss ja nicht so weit kommen. Solange ein Unternehmen noch lebt, atmet und die Rechnungen bezahlen kann ist es noch nicht zu spät das Ruder in eine andere Richtung zu drehen oder gar herumzureißen. Es gibt einfach erkennbare Anzeichen – die 7 Todsünden -an denen man feststellen kann wie es um die Veränderungskraft einer Organisation bestellt ist. Dabei kann an der Oberfläche betrachtet noch alles bestens aussehen, aber die Ruhe kommt ja bekanntlich vor dem Sturm.

Todsünde Nr. 1 – Alle sind eine Kopie des Chefs

Wenn man feststellt, dass in einer Organisatione ein Mitarbeiter frappierend dem anderen ähnelt und alle sind sie so wie der Chef, kann das ein Anzeichen für tiefsitzende Probleme sein.

Führungskräfte tendieren dazu Mitarbeiter auszuwählen, die ihnen in vielerlei Hinsicht sehr ähnlich sind – innen und oft genug sogar außen. Das beruht auf einem zutiefst menschlichen und – evolutionär betrachtet – überlebenswichtigen Muster, dass Menschen andere Menschen umso sympathischer finden, je ähnlicher diese Ihnen sind. Für Teams und Firmen kann sich das allerdings fatal und letal auswirken. Sehr homogene Gruppen sind wesentlich anfälliger, wenn sich die Umweltbedingungen ändern, weil ihnen wichtige Kenntnisse oder Fähigkeiten fehlen. Darüber hinaus kommen aus der Gruppe selbst nur sehr einseitige Veränderungsimpulse.

Todsünde Nr. 2 – Alles ist unglaublich harmonisch

Nichts gegen Harmonie und Konfliktfreiheit grundsätzlich. In Firmen kann aber zu viel davon kontraproduktiv sein. Wenn man feststellt, dass Entscheidungen immer ohne große Diskussionen einstimmig getroffen werden und Vorschläge Allen gefallen oder von Allen abgelehnt werden heißt es „Achtung“. Das sind Indizien dafür, dass entweder alle gleich ticken (siehe Todsünde Nr. 1) oder keiner es wagt sich hinauszulehnen, aus Angst von der Mehrheit geächtet oder gleich einen Kopf kürzer gemacht zu werden. Beides ist nicht förderlich was den Erfolg einer Firma angeht. Der eine oder andere Meinungsunterschied oder gar „Konflikt“ – konstruktiv ausgetragen – kann sehr förderlich sein und manchmal wahre Wunder bewirken. GE Managerlegende Jack Welch hat Vorschläge, die ohne kontroverse Diskussionen im Team angenommen wurden, grundsätzlich abgelehnt.

Todsünde Nr. 3 – Keine Kritik

Mehr und mehr Firmen machen Mitarbeiterumfragen, man will ja schließlich wissen, was die Mitarbeiter denken. Ob man das auf diese Art und Weise wirklich herausfindet bleibt fraglich. Was einem allerdings zu Denken geben sollte sind zwei Ergebnisse daraus – eine schlechte Rücklaufquote und / oder keine kritischen Anregungen.

Erstere kann verschiedenes bedeuten: Niemand antwortet, weil „sich ohnehin nichts ändert“ oder weil er sich seine Meinung trotz zugesicherter Anonymität nicht zu sagen traut aber auch nicht lügen möchte. Beides lässt auf mangelnde Veränderungskraft schließen. Wenn die Fragebögen vor Lob für die Firma nur so strotzen und niemand einen Vorschlag hat was zu verändern wäre, zeugt das entweder von kollektiver Ideenlosigkeit, Angst vor Konsequenzen, oder nahezu himmlischer Megaharmonie (siehe Todsünde Nr. 2) – alles auf Kosten der Veränderungskraft.

Todsünde Nr. 4 – Alles läuft sehr gut und …

Besonders gefährlich ist es manchmal genau dann, wenn alles sehr gut läuft. Erfolg ist bekanntlich ein ganz schlechter Lehrmeister. In Zeiten des Erfolgs besteht die Tendenz weniger kritisch zu hinterfragen und ein wenig – wohlverdiente – Überheblichkeit einfließen zu lassen. Natürlich ist es toll, wenn alles sehr gut läuft, dramatisch ist potenziell nur dann, wenn alle mit dieser Situation „zufrieden“ sind. Zufriedenheit heißt in diesem Zusammenhang: „Alles ist wunderbar, oder zumindest gut genug. Ich brauche nicht mehr. Es reicht wenn es so bleibt.“ Was dabei dann oft – menschlich nachvollziehbar – übersehen wird ist, dass selbst wenn das Ziel wäre, dass der Erfolg auf dem Level bleibt (was ja für die meisten Unternehmen nicht reicht), Veränderungen dringend notwendig sind, weil sich alles andere ja ständig verändert. Das Produkt, das heute ein Highflyer ist, kann in manchen Branchen schon in 6 Monaten zum Ladenhüter mutieren.

Todsünde Nr. 5 – „Faule Äpfel“ bleiben im Korb

Es ist erschreckend zu beobachten wie lange manche Mitarbeiter (klarerweise auch Führungskräfte) in einem Job bleiben, in dem sie unglücklich und weitgehend erfolglos sind. Es gibt zwar keine „schlechten Mitarbeiter“ aber jede Menge in den falschen Jobs. Die Veränderungsbereitschaft ist hier beobachtbar gering – vor allem mit zunehmendem Alter und Betriebszugehörigkeit. Der Mitarbeiter trifft die Entscheidung nicht das Unternehmen zu verlassen, da er oft zu viel zu verlieren hat (das „Syndrom des goldenen Käfigs“) und Zweifel oder sogar Angst hat anderswo einen adäquaten Job zu finden. Der Chef des Mitarbeiters trifft die Entscheidung ebenfalls nicht, weil sie verständlicherweise unangenehm ist bzw. auch kurzfristig zu teuer erscheint. Dass der Verbleib des Mitarbeiters mittel- und langfristig allen Beteiligten noch viel teurer zu stehen kommt bedenkt niemand so recht. Der Chef ist möglicherweise ohnehin schon bald eine Stufe weitergeklettert und vererbt das „Problem“ seiner Nachfolgerin und der Mitarbeiter bezahlt zwar mit wertvoller Lebenszeit, hat aber immer noch die Hoffnung auf eine erfüllte Pension … zumal es ja nur noch 7 Jahre bis dahin sind.

Todsünde Nr. 6 – Nur Zuckerbrot statt Peitsche

Motivationspsychologisch betrachtet gibt es zwei Gründe aus denen sich Menschen verändern: Weil sie etwas Unangenehmes vermeiden wollen (die Peitsche) oder etwas Angenehmes erreichen wollen (das Zuckerbrot) – ganz vereinfacht ausgedrückt. Die „Peitsche“ (natürlich metaphorisch gesehen) als primäres Tool zur Mitarbeitermotivation zu befürworten – das passt gar nicht in unsere Zeit und wäre ethisch und moralisch höchst bedenklich. Die „Peitsche“ grundsätzlich abzulehnen kann aber gefährlich sein. Gleichzeitig zeigt sich nämlich, dass für viele Menschen das Zuckerbrot nicht reicht, um sich auch nur ein Stückweit zu bewegen. Vielleicht auch weil wir schon zu übersättigt sind mit „Zucker“. Auch psychologische Studien zeigen immer wieder, dass wir auf „Schmerz“ stärker reagieren als auf – in Aussicht gestellte – Belohnungen. „Klingt komisch, ist aber so.“ Der individuell abgestimmte Mix aus beiden scheint eine durchaus funktionierende Lösung zu sein. Wenn es in einer Organisation ausschließlich „Zuckerbort“ für die Mitarbeiter gibt, kann das mit schwacher Veränderungskultur einhergehen.

Todsünde Nr. 7 – Alle bleiben in der Komfortzone

Die Komfortzone ist der Lieblingsplatz vieler Mitarbeiter in Organisationen und damit auch der Lieblingsplatz der gesamten Organisation, die ja die Summe aller Mitarbeiter ist. Dieser Bereich ist ja auch enorm wichtig, um Ressourcen aufzufüllen, sich von Anstrengungen zu erholen und bestehende Fähigkeiten etwas zu verbessern. Wirklich Neues gibt es dort allerdings nicht zu finden oder zu lernen. Veränderung findet daher definitiv nicht in der Komfortzone statt. Diese Musik spielt vielmehr außerhalb dieser, in der Stretchzone, dort wo alles etwas anders, fremd, unangenehm, etwas angstmachend oder einfach nur sonderbar erscheinen kann. Eine solche Kultur der „Komfortzonen-Junkies“ erstreckt sich dann natürlich auf alle Bereiche. Das neue Produkt ist niemals eine Innovation, sondern eher eine Kopie des alten, die Verkäufer betreuen immer nur die altbekannten Stammkunden, wagen sich aber nicht einmal in Sichtweite eines potenziellen neuen Kunden etc.. Bei diesen Anzeichen sollten sämtliche Alarmzeichen sehr laut schrillen.

Der Quickcheck für Unternehmer und Führungskräfte

Für alle, die wissen wollen wie es um ihr Unternehmen in Punkto Veränderungskraft bestellt ist gibt es den Quickcheck. Damit können Sie den sogenannten Stretchfaktor als Maßeinheit für die Veränderungskraft berechnen.

Über den Autor:

Roman Kmenta – Als Impulsgeber für Veränderungen im persönlichen und wirtschaftlichen Bereich ist er seit über 20 Jahren in 7 Ländern in Verkauf und Führung tätig. Als Speaker und Berater arbeitete er schon mit mehr als 100 der TOP Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Als Autor publizierte er die Bücher „Die letzten Geheimnisse im Verkauf“ und „Der Stretchfaktor“ sowie diverse Artikel und Fachbeiträge in Zeitschriften. Sein Credo lautet „Es gibt nichts Dauerhaftes außer der Veränderung!“ und dieses legt er inhaltlich gehaltvoll und sehr unterhaltsam auf Marketing, Vertrieb, Führung und das Leben generell um.

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