Rekrutierung jenseits von Post & Pray

Das Jahr 2022 war gekennzeichnet durch den Fachkräftemangel. Alle sind betroffen: Als Kunden, wenn wir länger auf Züge, Handwerker oder Termine beim Arzt warten. Als Kollegen, wenn wir überlastet werden und dadurch Stress, Fehler und Krankheitsrisiko steigen. Als Kranke und Bedürftige, wenn die Pflegekräfte ausfallen. Als Arbeitgeber, wenn Mitarbeiter fehlen, um zu wachsen und sich weiterzuentwickeln. Als Gesellschaft, die der Fachkräftemangel jährlich rund 100 Milliarden Euro kostet.[1]

Für 2023 erwarten 71 % der Personalleiter, dass sich die Lage verschärfen wird.[2] Wir stehen erst am Anfang: Wo zum Jahresbeginn 2023 noch rund 2 Millionen Fachkräfte fehlten, wird sich diese Zahl bis 2035 mehr als verdreifachen.[3] Dabei droht besonders den kleinen und mittleren Unternehmen Gefahr! Wenn bei den großen Konzernen die letzten Babyboomer in den Ruhestand gehen, werden die Big Player beginnen, mit ihren starken Marken den Markt abzuschöpfen. Der Druck steigt. Die Fähigkeit, passende Mitarbeiter zu finden und zu binden wird zum entscheidenden Überlebensfaktor.

Es gibt 17 Millionen potenzielle Bewerber: Wer kann dieses Potenzial aktivieren?

Die gute Nachricht zuerst: Es gibt trotz Fachkräftemangel genügend Mitarbeiter. Aktuell sind rund 4 von 10 Beschäftigten offen für neue Jobs.[4] Es steht also ein Bewerberpotenzial von über 17 Millionen Beschäftigten zur Verfügung. Bei zwei Millionen offenen Stellen sollte das reichen. Die schlechte Nachricht: Es reicht, aber nicht für jeden. Denn gute Mitarbeiter können sich aussuchen, wo sie hingehen. Solange der Leidensdruck nicht hoch genug und die Alternativen nicht attraktiv genug sind, bleiben die meisten erst einmal dort, wo sie sind: Aktuell geht nur jeder vierte, wechselbereite Mitarbeiter aktiv auf die Suche. Wie kommt man an die anderen drei heran? Was in diesem Fall hilft, wussten schon die alten Propheten: Wenn der Bewerber nicht zum Betrieb kommt, muss der Betrieb zum Bewerber kommen. Auch wenn die Lösung so einfach scheint, gehen immer noch weniger als die Hälfte der Unternehmen selbst aktiv auf die Suche.[5] Das bedeutet: Bewegen Sie sich dorthin, wo die potenziellen Kandidaten sind, und bieten Sie das, was ihnen aktuell fehlt.

Recruiting-Wahnsinn

Immer wieder das Gleiche tun, aber andere Ergebnisse erwarten – so hat Albert Einstein einmal den Wahnsinn definiert. Trotz Fachkräftemangel gibt es Unternehmen, denen es gelingt, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Sie gehen dabei neue Wege. Personalsuche funktioniert. Nur eben nicht mehr mit den alten Methoden. Doch obwohl sie immer weniger greift, ist und bleibt die Stellenanzeige für viele Unternehmen die erste Wahl. Der einzige Unterschied: Sie erscheint nicht mehr in der Zeitung, sondern auf der Website und in Online-Jobbörsen. Strukturell hat sich an der „Post & Pray“-Methode, bei der eine Stelle ausgeschrieben und dann gebetet wird, dass sich jemand bewirbt, seit 70 Jahren nichts geändert. Was sich geändert hat, ist, dass die Gebete immer seltener erhört werden. Was muss sich also ändern, um erfolgreich neue Talente zu gewinnen?

Arbeiten Sie an der Kultur und machen Sie Recruiting zur Chefsache

Dass nur jedes zweite Unternehmen aktiv sucht, liegt paradoxerweise ebenfalls am Fachkräftemangel, denn die aktive Form der Mitarbeitersuche erfordert einen höheren Aufwand. Dadurch wurde der Recruiter selbst zum gesuchtesten Berufsbild: Eine Forsa Studie belegt, dass nach den beiden Pandemie-Jahren die Nachfrage nach keinem anderen Berufsbild so stark gestiegen ist, wie die nach Recruitern, um 93 %, um genau zu sein.[6] Da die begehrten HR-Profis gut vernetzt sind und den Markt am besten kennen, prüfen sie genau, wo sie anheuern. Für Unternehmen gilt: Um Recruiter erfolgreich für sich zu gewinnen, sollte entweder bereits eine passende Kultur vorhanden sein, oder man sollte glaubhaft machen können, dass sich etwas ändern wird. Dreh- und Angelpunkt ist hierbei die Haltung der Führung. Bis die Verstärkung eintrifft, ist Personalgewinnung Chefsache. Und sollte es auch danach bleiben, denn:

1. Nur wer fachlich nah dran ist, kann bei den immer komplexer werdenden Stellenprofilen erkennen, ob ein potenzieller Kandidat fachlich wirklich geeignet ist, oder nicht.
2. Gute Talente werden mit Anfragen von Recruitern überhäuft. Sobald sie sich darauf einlassen, greifen aber wieder die üblichen Prozesse, bei denen sie sich wie eh und je als Bittsteller fühlen. Sie erhalten bei Fragen keine verbindlichen Antworten und erleben, dass die zunächst guten Angebote im späteren Prozessverlauf von höherer Ebene gekippt werden. Von daher reagieren Talente immer seltener auf Recruiter. Schreibt aber die zukünftige Führungskraft, antworten sie. Wer begreift, dass Mitarbeiter die kostbarste Ressource sind und Personalgewinnung zur Chefsache macht, ist übrigens in bester Gesellschaft: Steve Jobs rekrutierte über 1.000 Mitarbeiter höchstpersönlich.
3. Wenn der Chef selbst Kontakt aufnimmt, hält das die Prozesse schnell, die Verbindlichkeit hoch und vermittelt Wertschätzung. Fragen können direkt geklärt und die Einstellung vorangebracht werden.

Die direkte Ansprache von Talenten durch das Management bedeutet nicht, dass das Management die ganze Arbeit machen muss. Gut ausgebildete Talentakquisiteure können zunächst eine Vorauswahl treffen, die das Management dann durchsieht, um geeignete Kandidaten zu kontaktieren.

Soziale Netzwerke und IT- Tools erleichtern die aktive Suche

Mit kostenpflichtigen Accounts bei Xing und LinkedIn können zunächst die Talent Acquisition Manager auf die Suche gehen und mit differenzierten Begriffen nach potenziellen Kandidaten Ausschau halten. Das hat zwei Nachteile: Erstens machen es so fast alle. Zweitens gibt es immer noch genügend Mitarbeiter, die keine Profile bei den großen Plattformen haben. Bei Xing haben rund 20 Millionen Talente in Deutschland ein Profil, bei LinkedIn 19 Millionen in der DACH-Region.[7]

Ein vorhandenes Profil bedeutet jedoch nicht, dass man den Kandidaten auch tatsächlich erreicht. Ein Teil der Profile ist nur selten aktiv: Nach eigenen Angaben von LinkedIn verwenden rund 90 % der Mitglieder die Plattform mindestens einmal pro Monat, jeder Dritte nutzt sie täglich. Gefühlt lassen die Aktivitäten bei Xing dagegen nach, viele sehen Parallelen zu StudiVZ, das zunächst in aller Munde und dann plötzlich uninteressant war. Gewisse Branchen, bzw. deren Mitglieder, haben den Weg auf die Businessplattformen noch nicht oder kaum gefunden. Um auch mit diesen in Kontakt zu treten, hat die Recruiting Software Talentwunder einen Weg gefunden, um die Profile von über 30 Nischen- und Experten-Plattformen aus dem White-Collar-Bereich zu sammeln und so 1 Milliarde Profile verfügbar zu machen. Die Software ist seit 2014 am Markt und hat einige Innovationspreise gewonnen. Talentwunder unterstützt Recruiter durch den Einsatz einer KI, die bei der Suche auch alternative Berufsbilder vorschlägt. Die Software bietet ebenfalls Prognosen zur Wechsel- und Umzugsbereitschaft der Talente.

Künstliche Intelligenz im Active Sourcing

So hilfreich es ist, auf dem oben genannten Weg potenzielle Bewerber zu finden: Der Zugang alleine reicht nicht! Um die begehrten Talente zu öffnen, sind individuelle Ansprachen wichtig. Zuletzt schreckten noch viele Recruiter vor dem Mehraufwand zurück. Der Einsatz künstlicher Intelligenz könnte diese Arbeit erleichtern. Ende 2022 häuften sich Erfahrungsberichte über die KI ChatGPT. Wer die Software das erste Mal testet, ist verblüfft: Sie generiert im Handumdrehen solide Texte zu beliebigen Themen. Das bietet Chancen, birgt aber auch Risiken. Genauso wie mit unpersönlichen Standard-Ansprachen Bewerber kaum zu gewinnen sind, verhält es sich auch mit KI-generierten Ansprachen. Dabei greift das alte SISO-Prinzip: Shit in, shit out! Wer fit im Thema ist und die KI clever füttert, bekommt gute Ergebnisse. Wer sich keine Mühe macht, erhält nichtssagenden Einheitsbrei. So macht es einen enormen Unterschied, ob man bei der aktiven Suche nach neuen Mitarbeitern der Software den ersten oder den zweiten der folgenden beiden Aufträge gibt:

• „Entwickle bitte einen Text, um Frau Meier für die Stelle Marketing-Assistentin bei Xing anzusprechen und zur Bewerbung aufzufordern.“
• „Entwickele bitte eine prägnante aktive Sourcing Ansprache, um Frau Maier für eine Position als Marketing-Assistentin zu gewinnen. Der Text soll ihr Motiv nach Anerkennung treffen, der AIDA-Formel folgen und einen Cliffhanger nutzen, der ihr Interesse für ein Gespräch mit unserem Recruiter weckt.“
  

Marketing nicht nur für die Kunden

Das Know-how, um neue Recruiting-Kanäle zu öffnen, ist meistens schon da – nur in der falschen Abteilung. Deshalb bietet oft das Marketing weitere Unterstützung. Wächst beides zusammen, erhält die Personalgewinnung Zugriff auf bewährte Tools, um online neue Bewerbungen zu generieren. So entsteht beispielsweise Performance-Recruiting, das zunächst eine Zielgruppe definiert, um sie anschließend über einen Werbebanner anzusprechen. Folgt ein potenzieller Kandidat dem Link, gelangt er zu einer vorqualifizierenden Frage. Ist diese richtig beantwortet, wird er gebeten, sich zu bewerben.

Vielleicht haben Sie es auch schon erlebt, dass Ihnen ein Produkt, für das Sie sich interessiert haben, in den folgenden Tagen immer wieder beim Surfen begegnet? Erfolgreiche Marketer wissen, dass es manchmal ein paar Erinnerungen braucht, bis die Kaufentscheidung fällt. Analog werden Bewerber, die geeignet sind, sich aber noch nicht gemeldet haben, über Re-Targeting wieder und wieder an die Stelle erinnert. Und reichen irgendwann ihre Bewerbung ein. Das Gute für den Recruiter: Einmal aufgesetzt, passiert das alles automatisch und man sieht den Erfolg lediglich am Ergebnis.

Corporate Influencer

In Zeiten der immer höher werdenden Transparenz muss klar sein, dass eine gute Ansprache allein nicht mehr reicht! Wer gute Mitarbeiter anziehen möchte, muss sich als attraktiver Arbeitgeber platzieren. Das geht los beim Rating auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie Kununu oder Glassdoor und weiter über verschiedene Arbeitgeber-Siegel wie Great-Place to work. Eine andere Möglichkeit bieten Mitarbeiter, die zur Zielgruppe gehören. Wenn sie in sozialen Medien Inhalte aus ihrem Arbeitsleben teilen, ziehen sie neue Talente an und bauen die Schwellenangst für deren Kontaktaufnahme ab.

Einstellung ändern: Potenzial und Skills rekrutieren

Viel zu häufig scheitert Recruiting daran, dass aufgeblähte Profile gesucht werden und nur mangelnde Klarheit über die notwendigen Fähigkeiten, die es für die Stelle braucht, vorliegt. Immer noch viel zu oft werden Bewerber abgelehnt, die eine Position eigentlich ausfüllen könnten, aber nicht hundertprozentig passen. Aber wer wird da eigentlich gesucht? Im Laufe der Jahre blähten die Extra-Wünsche verschiedener Einstellungsverantwortlicher das Profil oft künstlich auf. Sie enden in der Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau und alle wundern sich, dass es diese nicht gibt – oder sie schon eine Top-Position bei einem Top-Unternehmen bekleidet.

Erfolgreiches Recruiting geht den umgekehrten Weg und fragt sich, was die notwendigen (d.h. nicht anders möglichen) Qualifikationen sind, die ein Bewerber mitbringen muss, um in die Stelle eingearbeitet werden zu können. Es erhebt mit verschiedenen Stakeholdern die kritischen Ereignisse, an denen es hängt, ob die Position gut oder schlecht besetzt ist. Hierbei dürfen klassische Berufsabschlüsse ruhig in den Hintergrund treten.

Denken Sie über den Tellerrand hinaus. Mit diesem Mindset hat sich die chemische Industrie beispielsweise für Köche geöffnet, deren Erfahrung mit Mischungsverhältnissen sich dort ideal einsetzen lässt. Es gibt kaum noch Uhrmacher, dafür bringen Zahntechniker 95 % der Fähigkeiten mit, die es braucht, um im Mikrometerbereich genau zu arbeiten. In der IT-Branche ist der Mangel seit Jahrzehnten am größten. Das hat den Blick aufs Wesentliche geschärft: Wen stört es, wenn ein Bewerber sein Informatikstudium nicht abgeschlossen hat, aber dafür fit in der gesuchten Programmiersprache ist? Eine Stellenanzeige, die ein abgeschlossenes Studium oder eine Ausbildung zum K.O.-Kriterium macht, darf sich nicht wundern, wenn sich nur wenige Bewerber melden. Sinnvoll ist es, das Anforderungsprofil zumindest um den Zusatz „oder vergleichbare Qualifikation“ zu ergänzen.

Azubis? Ab zu Mama oder rein in die Bubble

Die junge Generation zu gewinnen, scheint eine Kunst für sich zu sein. Wer Azubis sucht, fragt, wie er die begehrten jungen Leute überhaupt noch erreichen kann? Nur jeder dritte ist bei der Agentur für Arbeit gemeldet und Zeitung liest eh keiner mehr. Sie scheinen unerreichbar in ihrer Blase. Einen Weg, um doch hineinzugelangen, bieten Influencer. Über entsprechende Marketing-Agenturen und Portale kann man Influencer jeder Größenordnung und Branche beauftragen, um bei der gemeinsamen Zielgruppe die offenen Ausbildungsstellen zu bewerben. Veranstaltet man gar einen Tag mit dem Influencer, bei dem ein persönliches Kennenlernen winkt, stehen Bewerber plötzlich Schlange und können von den Recruitern persönlich angesprochen werden.

So selbstbewusst und unabhängig sie mitunter wirken, so sehr schätzt die Generation Z doch ihre Eltern als wichtige Ratgeber. Es kann sich also durchaus lohnen, diese aktiver miteinzubeziehen. Vor allem, wenn die Unterschrift unter den Vertrag gesetzt ist. Viele Unternehmen beklagen gerade bei der jungen Zielgruppe das Ghosting Phänomen. Im April wird unterschrieben, im September kommt niemand. Erfolgreiche Unternehmer aktivieren das soziale Umfeld: Gleich nach Vertragsunterschrift laden sie die Eltern und Großeltern zur Betriebsbesichtigung ein und finden auch in den nächsten Monaten Möglichkeiten, um den Kontakt aufrechtzuerhalten.

Bumerang-Recruiting

Ein Weg, der ganz ohne Technik auskommt, ist die Änderung der eigenen Haltung und die Entwicklung von Demut. Wenn Mitarbeiter kündigen, fühlen sich viele Arbeitgeber abgelehnt, zeigen sich cool und verabschieden den Mitarbeiter im Sinne von „Reisende soll man nicht aufhalten“. Doch der letzte Eindruck bleibt. Wer stattdessen ein Exit-Gespräch führt und die Gründe für den Wechsel erhebt, kann nicht nur etwas ändern und verhindern, dass andere ebenfalls gehen. Er kann später sogar versuchen, den ehemaligen Mitarbeiter zurückzugewinnen. Fast jeder zweite, der ein Unternehmen verlässt, erkennt, dass auch anderswo nur mit Wasser gekocht wird und vermisst vielleicht schon bald seinen alten Arbeitgeber. Chefs, die nicht zu stolz sind, mit guten Leuten in Kontakt zu bleiben und ihnen zu zeigen, dass man sie gerne wieder an Bord hätte, wissen nicht nur, was sie bekommen, sondern können auch die Recruiting-Kosten erheblich reduzieren.

Wer nicht mit der Zeit geht, geht. Mit der Zeit.

Die Fähigkeit, passende Bewerber zu gewinnen, ist für Unternehmen ein kritischer Überlebensfaktor. Wenn sich die Zeiten ändern, das Recruiting aber stehen bleibt, darf man sich nicht wundern, wenn die Ergebnisse schlechter werden. Da es immer mehr Talente gibt, die potenziell wechselbereit sind, sich aber nicht aktiv bewerben, muss die Aktivität von den Betrieben ausgehen. Am Anfang stehen eine neue Einstellung und die Bereitschaft, sich den neuen Machtverhältnissen am Arbeitsmarkt ehrlich zu stellen. Was bringt es, wenn man ein guter Arbeitgeber ist, es aber niemand weiß? Wie früher im Vertrieb gilt: Tue Gutes und rede darüber! Neben der Notwendigkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu platzieren, erleichtern verschiedene Software-Lösungen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern. Dazu gibt es auch nicht-digitale-Methoden, um Mitarbeiter zu gewinnen. Wichtig ist, einen individuellen Ansatz zu wählen, der zur Branche und den zu besetzenden Stellen passt.

[1]  https://www.personalwirtschaft.de/news/recruiting/dihk-fachkraeftemangel-kostet-100-milliarden-euro-146828/

[2] https://nwx.new-work.se/themenwelten/gesellschaft/umfrage-unter-personalleitern-unternehmen-furchten-verschlimmerung-des-fachkraftemangels?xing_share=news

[3] https://www.tagesschau.de/wirtschaft/unternehmen/fachkreaftemangel-arbeitsplaetze-offene-stellen-101.html

[4] https://onlinemarketing.de/karriere/human-resources/hiring-studie-37-prozent-offen-fuer-jobwechsel

[5] https://www.haufe.de/thema/active-sourcing/

[6] https://www.handelsblatt.com/karriere/recruiting-93-prozent-mehr-hr-stellen-als-vor-corona-so-hart-trifft-der-recruitermangel-deutschlands-unternehmen/28079544.html

[7] https://de.statista.com/themen/746/xing/; https://de.statista.com/statistik/daten/studie/628657/umfrage/linkedin-mitglieder-in-der-dach-region/

Neu auf dem Buchmarkt:

Christian Bernhardt: Echte Wertschätzung: Beziehungen stärken. Vertrauen vertiefen. Teams gemeinsam entwickeln.

ISBN: 978-3-86980-666-2

Über den Autor:

Christian Bernhardt ist Dozent, Autor, Berater und Speaker für Lösungen gegen den Fachkräftemangel. Sein neues Buch „Echte Wertschätzung“ erschien im September 2022 und sprang bereits im November in die Amazon Bestseller-Charts. Es beschreibt 111 Wege, um Mitarbeiter wertschätzender zu führen. Bernhardt berät Unternehmen und hält Vorträge und Trainings in Deutschland und der Schweiz.