Wertschätzendes Feedback zur eigenen Arbeit würde lt. einer Studie rund 20% Leistungssteigerung bringen. Bloß wie geht das? Machen Sie sich auf Entdeckungsreise und spüren Sie selbst den Unterschied!
Nur 5% der Mitarbeiter in Österreich sind laut einer Studie (EUCUSA, 2011) hochmotiviert, 21% hingegen sind demotiviert. Drei zentrale Faktoren für die Zufriedenheit sind für die Teilnehmer die Freude an der Arbeit, Entwicklungsmöglichkeiten und Rückmeldung zu Ihrer Leistung – doch gerade diese drei Parameter sehen sie nur unzureichend verwirklicht. Wertschätzendes Feedback über die Leistung würde rund 20 % Leistungssteigerung bringen. Ein Fünftel aller Führungskräfte sind fehlbesetzt, schlussfolgert EUCUSA.
Auf der Suche nach mehr Menschlichkeit in der Kommunikation
Sehr spannend, diese Ergebnisse. Wieso ist es so schwierig, wertschätzendes Feedback zu geben? Wieso ist es so schwierig einen offenen, menschlichen Kontakt mit den Mitarbeitern zu pflegen? Menschlichkeit in diesem Sinne bedeutet einen respektvollen Umgang mit den Mitarbeitern, bei dem die Bedürfnisse aller Beteiligten (natürlich auch der eigenen) gleichermaßen gehört und ernst genommen werden. Klingt einfach? Dann müssen Sie zuerst mal wissen, was ihre konkreten Bedürfnisse und Gefühle in einer Situation sind. Und auf Basis von welchen Werten sie handeln. Da ist also Reflexion gefragt, genaues Hinspüren in sich selbst und dann ein Hinwenden zum Anderen um zu HÖREN, was er braucht.
Wertschätzende Kommunikation – wie geht das?
Das Konzept der „Wertschätzenden Kommunikation“ (WSK) beruht auf der Kommunikationsmethode von Marshall Rosenberg. Ihre Ziele sind Klarheit, Erhöhung der Kooperationsbereitschaft und die Erweiterung von Handlungsspielräumen. Zentrale Mittel dazu: Empathie und Sprache.
Folgendes Beispiel macht die Unterschiede zwischen einer „trennenden“ und einer „verbindenden“ Sprache und die notwendigen Schritte transparent:
| Trennende Sprache | Verbindende Sprache –Wertschätzende Kommunikation
|
| Beobachtung, vermischt mit Bewertung
„Ich warte jetzt schon seit Tagen auf Ihr Grobkonzept.“ | 1.BeobachtungFakten, OHNE subjektive Bewertung
„Frau Huber, ich habe mit Ihnen letzten Montag das neue Projekt besprochen. Wir haben vereinbart, dass Sie bis Freitag das fertige Konzept liefern und vorab ein Grobkonzept. Ich habe bis heute noch kein Grobkonzept erhalten.“
|
| Befinden, vermischt mit Gedanken, Annahmen, Schlussfolgerungen…
„Scheinbar liegt Ihnen nicht sehr viel an dem neuen Projekt, dass ich Ihnen anvertraut habe, sonst hätten Sie mir längst das Grobkonzept vorgelegt.“ | 2.BefindenMeine Gefühle, die durch die Beobachtung der Fakten entstehen
„Ich bin irritiert…“ |
| Schuldzuweisung, Urteil, Bedürfnisse werden nicht angesprochen
„Wenn das so unzuverlässig läuft…“ | 3. BedürfnisWelches Bedürfnis kommt bei mir dadurch gerade zu kurz und möchte erfüllt werden?
„… und brauche Klarheit.“
|
| Sanktionen ankündigen
„…dann muss ich mir überlegen, ob ich das Projekt nicht an Ihren Kollegen übergebe.“ | 4.BitteWelche konkrete Bitte haben Sie an Ihr Gegenüber? Was brauchen Sie, um Ihr Bedürfnis zu erfüllen?
„Bitte sagen Sie mir jetzt, wann Sie mir das Grobkonzept geben und ob die Fertigstellung des Konzeptes bis Freitag klappt.“ |
| = trennt eine mögliche Verbindung durch Interpretationen, Urteile und Drohungen | = baut eine Verbindung zum Gesprächspartner auf. Schafft eine Basis für gemeinsame Lösungen. |
adaptiert, auf Basis von: Lindemann & Heim (2010), „Erfolgsfaktor Menschlichkeit: Wertschätzend führen – wirksam kommunizieren.“
Worauf kommt es bei der wertschätzenden Führung an?
- Die Haltung, dass Menschen kooperationsbereit sind, wenn ihre Anliegen gehört und berücksichtigt werden.
- Die Einstellung, dass echter menschlicher Kontakt nur auf gleichwertiger Ebene stattfinden kann (ohne hierarchische Machtmittel).
- Die Trennung von Beobachtung (was kann ich sehen/hören) und Bewertung (wie finde ich das) in der Kommunikation.
- Das Bewusstsein über die eigenen Gefühle und Bedürfnisse in einer Situation. Wie geht es mir damit? Was brauche ich jetzt? Das dann auch klar so aussprechen.
- Bitten statt fordern. Eine echte Bitte bedeutet, dass der Andere auch ablehnen kann (sonst ist es eine behübschte Forderung).
- Fragen und zuhören: „Wie geht es Ihnen damit, wenn ich das sage? Worum geht es Ihnen bei der Sache? Was brauchen Sie jetzt?“ Auf dieser Basis können konstruktiv gemeinsame Lösungen gefunden werden.
Ja, aber…
- „Das ist aber teilweise eine seltsame Art sich auszudrücken, was werden da die Mitarbeiter denken?“ Klare Begriffe für Gefühle und Bedürfnisse zu nennen ist anfangs ungewohnt, aber lohnt sich schnell, weil man besser verstanden wird.
- „Unternehmen haben eben Hierarchien. Wie kann man sich da auf gleicher Ebene begegnen?“ – Hierarchien schaffen Ordnung und Klarheit. Aber man braucht sich als Führungskraft nicht hinter der hierarchischen Position verstecken. Ein Kontakt von Mensch zu Mensch ist nur auf gleichwertiger Ebene möglich.
- „Ich kann doch nicht meinen Mitarbeitern die Wahl lassen, was sie tun wollen. Im Geschäftsleben müssen Anordnungen eben befolgt werden.“ Es gibt Situationen, wo etwas angeordnet werden muss und ein Nein nicht akzeptabel ist. Aber es gibt viel mehr Situationen, wo man wertschätzend und beteiligend mit dem Team kommunizieren kann.
Unsere Sprache ist ein mächtiges Instrument, das das Denken, Fühlen und die Reaktion des Anderen stark beeinflusst. Um diese Kraft positiv zu nutzen braucht es zuerst mal Zeit und Raum um über sich selbst zu reflektieren und zu lernen. Eine schöne Erfahrungsreise, die sich täglich bezahlt macht.
„Der Ursprung allen Konfliktes zwischen mir und meinen Mitmenschen ist,
dass ich nicht sage, was ich meine,
und das ich nicht tue, was ich sage.“
Martin Buber
Über die Autorin:
MMag. Silena Sabine Piotrowski unterstützt Menschen in Organisationen, um aus eigener Kraft aufzublühen und mehr Freude, Sinn und Engagement aus ihrer Arbeit zu gewinnen.
Mehr Informationen über MMag. Silena Sabine Piotrowski
